「求人サイトに掲載しても、思うような応募が来ない」という声は、中小企業の経営者から繰り返し聞かれます。 実は、求人媒体は「求職者に会社を知ってもらう入口」にはなりますが、「この会社で働きたい」と決断させる場所にはなりにくい構造を持っています。 求職者の多くは、媒体で社名を知った後に自社サイトを検索し、そこで最終的な応募意欲を決めています。 自社サイトが「採用担当」として機能していないとしたら、毎月の求人費用は半分しか働いていないことになります。 採用強化ホームページ活用法の前提を整理する 求職者がたどる情報収集のルートを知る 現代の求職者は「媒体で見つける→自社サイトで確認する→応募を決める」という3段階の行動をとります。 自社サイトは、求人媒体で生まれた「興味」を「応募」へ転換する最後の関門です。ここが整っていないと、媒体への投資が空振りになります。 逆に言えば、自社サイトの採用ページを整えるだけで、今使っている媒体の効果を引き上げることができます。 自社サイトが採用に関わる3つの機能 企業文化・理念を自由に伝えるブランディング機能 求職者の不

「採用媒体に掲載しているのに、応募がまったく来ない」という声を、広島の中小企業の経営者からよく耳にします。 求人サイトへの掲載は確かに有効ですが、それだけでは求職者に「この会社で働きたい」と思わせるところまで届かないのが現実です。 求職者は求人媒体で興味を持った後、必ずと言っていいほど会社名を検索し、自社サイトを確認してから応募を判断します。 あなたの会社のサイトは、今夜も求職者に「応募しよう」と思わせることができていますか。 広島採用ホームページ制作で最初に見直すべき構成 採用ページが「トップから3クリック以上」になっていないか 求職者がサイトを訪れてから採用情報にたどり着くまでに3クリック以上かかる構成は、そのまま離脱率の高さに直結します。 採用ページへの導線はトップページのグローバルナビゲーションに「採用情報」として独立して配置するのが基本です。スマホ表示でも親指1タップで届く位置に置くことを意識してください。 「会社概要」の末尾に採用情報を添えているだけのサイトは、求職者に「採用に積極的ではない会社」という印象を与えてしまいます。...